La necesaria y urgente evolución de los departamentos de formación
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Para profesionales

Raúl García Díaz
Reflexiones y consejos para verdaderos profesionales, independientemente del puesto y del sector en el que trabajen.

La necesaria y urgente evolución de los departamentos de formación

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El blog de Raúl García en Tribuna Valladolid

Y como hoy en día uno no es nadie sin una trilogía, finalizo con este tercer artículo mi monográfico sobre la cultura del aprendizaje en las organizaciones. Y como no podría ser de otra manera, trata sobre la evolución del área de recursos humanos, en concreto sobre la evolución del departamento de formación. Porque, efectivamente, la formación y el desarrollo debería ser un departamento en las empresa. O al menos, tener el peso de un departamento. Esta es mi primera propuesta, que al departamento de recursos humanos se le llame directamente departamento de desarrollo. Tendría sentido ¿verdad?

 

Ya comenté en mi artículo anterior que la formación debe tener un papel estratégico, pero para cumplirlo el departamento debería sufrir algún cambio que otro. Lo que se suele hacer en las empresas desde, lo que se denomina habitualmente, “formación” es recibir las necesidades formativas de otros departamentos (más bien perseguir a ciertas personas para que las remitan en plazo), diseñar el plan de formación anual (¿no es un poco iluso prever la formación a un año vista?), contactar con los proveedores, gestionar los cursos y las subvenciones y, por último, conseguir que las evaluaciones se realicen. Desde un punto de vista estratégico, esto tiene poco de estratégico, la verdad.

 

Primeramente, hablemos del para qué. La formación estratégica debe partir, evidentemente, de la propia estrategia de la empresa y debe analizar hasta qué punto está contribuyendo a cumplir con los objetivos que plantea. Si uno de los objetivos es aumentar las ventas internacionales un veinte por ciento, desde el departamento de desarrollo se debe analizar y proponer cómo se va a desarrollar a las personas para ayudarlas a cumplir con ese objetivo y, por supuesto, cómo se va a medir la efectividad de las acciones realizadas. Es decir, los objetivos de la formación son los mismos que los objetivos de la organización, de cada departamento, de cada equipo, de cada persona. Desde esta perspectiva los indicadores deberían redefinirse. No es lógico que se tengan objetivos del tipo: horas de formación por persona al año. Porque ese indicador no tiene sentido desde la estrategia de la organización.

 

En segundo lugar, hablemos del qué. El departamento de desarrollo no puede limitarse a recibir las necesidades de un departamento, buscar proveedores o contactar con los que le han dicho, pedir propuestas, pasárselas al departamento que va a recibir al formación para que decida, aceptar el presupuesto y realizar las evaluaciones. El valor de estas tareas, meramente administrativas, es muy limitado. El verdadero valor, la verdadera aportación de valor que debe ofrecer el evolucionado departamento de desarrollo ante una necesidad de formación, es diseñar la mejor manera y más rápida de aprender y utilizar en el puesto de trabajo los conocimientos y destrezas que las personas necesitan para mejorar su desempeño y cumplir con sus objetivos. Y, por lo tanto, el departamento de desarrollo no se limitaría a cumplir con los procedimientos estipulados, sino que resolvería problemas, aportarían soluciones, analizaría indicadores y seguirían el negocio muy de cerca, desde la operativa.

 

Para poder cumplir con estos dos planteamientos que he descrito se necesitarían especialistas en el aprendizaje y en el negocio. Porque las tareas clave que deberían realizar las personas de este departamento serían diversas: ayudar a operativizar las necesidades de desarrollo de las personas, valorar diferentes acciones de desarrollo que se pueden llevar a cabo para cumplir con los objetivos, diseñar las acciones de desarrollo, establecer los indicadores apropiados, ponerlas en marcha, dar apoyo y supervisarlas, evaluar su eficacia... Y hay que tener en cuenta que las posibles acciones de formación son múltiples actualmente: online, presenciales, auto aprendizaje, tutorización, mentorización, tareas a realizar, formaciones mixtas, píldoras de video o de audio, realización de proyectos en equipo o individuales, formaciones internas, formaciones externas... y sobre todas estas el departamento de desarrollo tiene que plantear la mejor opción para llevar a cabo con unas personas en concreto con el fin de conseguir los objetivos que plantea la organización.

 

A veces desde formación se dedica mucho tiempo a perseguir a las personas de la organización. Para recabar las necesidades formativas, para la asistencia a las formaciones, para la realización de las evaluaciones. Pero si se evolucionara hacia el Departamento de Desarrollo en los términos que planteo en este artículo estoy seguro de que los perseguidos serían ellos.

 

Gracias por leer.

 

Raúl García Díaz es director de la consultora de recursos humanos Entrepersonas

www.entrepersonas.com

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